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il Legislatore impone, per qualsiasi prestazione lavorativa sia subordinata che autonoma, la piena tracciabilità, a partire dal 1° luglio 2018, delle retribuzioni e dei compensi.

Si tratta di uno strumento, a mio avviso, estremamente positivo in un’ottica di chiarezza nello svolgimento dei rapporti di lavoro e che, indubbiamente, faciliterà il compito degli organi di vigilanza deputati al controllo delle regolarità lavorative. L’assoluto divieto di corrispondere la retribuzione, ivi compresi gli anticipi,  attraverso il denaro contante direttamente al lavoratore, a prescindere dalla tipologia contrattuale intercorrente, viene chiaramente evidenziata nel comma 911.

Prima di entrare nel merito della novità introdotta appare opportuno prendere in considerazione l’ampia definizione di rapporto di lavoro che, ai fini della previsione del comma 910, stabilisce la norma al comma 912. Vi rientrano:

  • i rapporti di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. il quale definisce prestatori di lavoro subordinato coloro che si obbligano mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, fornendo il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. Il successivo art. 2095 c.c. li distingue in dirigenti, quadri, impiegati ed operai. Tali rapporti rientrano, a pieno titolo, nella nuova disciplina a prescindere dalla tipologia, dalle modalità di svolgimento della prestazione e della durata (tempo indeterminato, part-time, lavoro a domicilio, telelavoro, smart-working, intermittente, ecc.). Le prestazioni occasionali ex art. 54-bis della legge n. 96/2017 sono, di per se stesse, tracciate per i pagamenti che avvengono attraverso l’INPS;
  • i contratti di collaborazione coordinata e continuativa con le modalità previste dall’art. 2 del D.L.vo n. 81/2015 e dall’art. 409, n.3, cpc. Il Legislatore non cita le forme di lavoro autonomo occasionale ex art. 2222 c.c.;
  • gli ulteriori contratti di lavoro, oltre il vincolo associativo, stipulati dai soci delle cooperative, secondo la previsione contenuta nell’art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001. Tali rapporti possono assumere qualsiasi forma, afferma la norma: quindi, possono essere di natura subordinata, autonoma o di qualsiasi altra forma (compresi quelli di collaborazione coordinata non occasionale).

L’obbligo (comma 910) imporrà ai datori di lavoro ed ai committenti di corrispondere quanto dovuto al proprio personale o ai prestatori in presenza di un contratto di collaborazione attraverso uno dei seguenti mezzi:

  • bonifico sul conto corrente identificato dal codice IBAN dal lavoratore;
  • strumenti di pagamento elettronico;
  • pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
  • emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato. L’impedimento si intende comprovato allorquando il delegato a ricevere il pagamento è il coniuge, il convivente o un familiare, in linea retta o collaterale del lavoratore purchè di età non inferiore ai 16 anni. Appare chiaro come, al di fuori di tale casistica, l’impossibilità a ricevere l’assegno debba essere provato, in caso di contenzioso anche con gli organi di vigilanza. Per quel che concerne la delega è ipotizzabile una forma semplice con delega sottoscritta dal lavoratore interessato e con copia del documento contenente gli estremi dello stesso.

Il comma 912 afferma che la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce, in alcun modo, prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione.

Non è questo, assolutamente, un concetto nuovo in quanto la sottoscrizione “per ricevuta” non comporta, in modo univoco, l’effettivo pagamento della somma indicata non avendo efficacia di quietanza (Cass., n. 6267/1988; Cass. n. 7310/2001): tale espressione, ricorda la Suprema Corte, “non è tale da potersi interpretare alla stregua del solo riscontro letterale, imponendo invece il ricorso anche ad ulteriori criteri ermeneutici dettati dagli artt. 1362 c.c. e seguenti”. Tale concetto è stato maggiormente esplicitato sempre dalla Suprema Corte con le sentenze n. 24186/2008 e n. 14411/2011, laddove è stato affermato che la consegna della busta paga (o prospetto paga), pur se accompagnata dalla sottoscrizione del dipendente “per ricevuta”, non è sufficiente di per sè a dimostrare l’avvenuto pagamento della retribuzione, ma concorre, insieme ad altri elementi, a fornire una presunzione dell’avvenuta estinzione dell’obbligazione retributiva.

Per completezza di informazione ricordo che il cedolino paga può essere trasmesso attraverso un messaggio di posta elettronica su un indirizzo del lavoratore munito di password (interpello del Ministero del Lavoro n. 1/2008): esso può essere inviato anche dal consulente del lavoro delegato all’assistenza del datore che, in ogni caso, resta responsabile della consegna, ricadendo sullo stesso l’onere della prova. Ciò vale anche per la società capogruppo all’interno dei gruppi societari (interpello Ministero del Lavoro n. 8/2010). L’obbligo della consegna del cedolino può essere adempiuto anche collocando il prospetto paga su un sito web, dotato di un’area riservata, con accesso consentito al solo dipendente interessato (interpello Ministero del Lavoro n. 13/2012).

La violazione dell’obbligo della tracciabilità delle retribuzioni comporterà il pagamento di una sanzione amministrativa (comma 913) compresa tra 1.000 e 5.000 euro. Nulla di più afferma il Legislatore e, quindi, si è in attesa dei chiarimenti che sicuramente perverranno dall’Ispettorato nazionale del Lavoro, circa  la diffidabilità della sanzione che va intesa per ogni violazione commessa e per ogni lavoratore a cui si riferisce.

La “ratio” della disposizione appare evidente: si vuole togliere il lavoratore da un possibile stato di soggezione (che, purtroppo, continua ad esserci in determinati contesti) e, in tal modo, si vuole sottolineare il principio che l’unica attestazione dell’avvenuto pagamento della retribuzione è rappresentata dalla “traccia” lasciata in uno dei quattro modi per pagare indicati dal Legislatore.

Tutto questo, è bene sottolinearlo, non incide sugli adempimenti relativi alla busta paga fissati dalla legge n. 4/1953. Il datore di lavoro deve consegnare al proprio personale un prospetto paga siglato o con proprio timbro contenente i dati del lavoratore, il periodo al quale si riferisce la retribuzione, gli elementi della retribuzione comprensivi dell’assegno per il nucleo familiare e le trattenute.  Le annotazioni in busta paga debbono corrispondere a quanto riportato sul LUL: le inesattezze e le omissioni continuano ad essere sanzionate secondo la previsione contenuta nell’art. 39, comma 7, del D.L. n. 112/2008, convertito, con modificazioni, nella legge n. 133/2008. Nel caso in cui l’obbligo della consegna della busta paga avvenga attraverso copia delle scritturazioni effettuate sul LUL, cosa ammessa dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 23 del 30 agosto 2011, le sanzioni (trattandosi di un prospetto paga errato) sono quelle appena sopra definite e non quelle specifiche cui fanno riferimento l’art. 5 della legge n. 4/1953 e l’art. 22, comma 7, del D.L.vo n. 151/2015.

Quanto appena detto necessita di alcuni chiarimenti, atteso che per effetto dell’art. 2099, comma 3, le retribuzioni possono prevedere una erogazione, attraverso compensi in natura, sia pure parziali.

Il pensiero corre a tutte quelle prestazioni, legate alla produttività o alla innovazione, frutto di accordi di secondo livello, ove tutto o parte del salario di produttività che è misurabile, nei limiti reddituali previsti dalla norma, viene trasformato in benefit.

Ebbene, io credo che per gli stessi, come per i fringe benefit, nulla cambi: essi continuano ad essere erogati come benefici in quanto rientrano nella logica che presiede alla formulazione di queste disposizioni che è rappresentata dalla tracciabilità del compenso, in quanto l’utilizzazione delle somme, ad esempio, per l’acquisto di libri o per prestazioni sanitarie, rientrano nelle ipotesi appena considerate.

C’è, poi, la questione che sovente ricorre nei condomini o in alcune sedi aziendali ove viene concesso al custode l’alloggio di servizio, come parte della retribuzione.

A mio avviso, nella logica della tracciabilità, ciò potrà continuare ad essere riconosciuto. C’è infatti un contratto di affitto registrato, c’è un valore catastale dell’appartamento: ovviamente, la retribuzione in natura dovrà essere riportata in busta paga nella misura in cui determina un incremento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali e fiscali, come ebbe a dire il Ministero del Lavoro con la circolare n. 119 del 20 ottobre 1953.

Ma, nella vasta gamma dei datori di lavoro e dei committenti c’è qualcuno che resta fuori dagli obblighi di tracciabilità?

La risposta (comma 913) è positiva nel senso che le disposizioni non trovano applicazione nei confronti delle Pubbliche Amministrazioni (in senso stretto), che sono quelle identificate dall’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001 (Amministrazioni centrali e periferiche dello Stato, Enti locali, le ASL, le Comunità montane, le Istituzioni Universitarie e le scuole di ogni ordine e grado, l’ARAN, le Agenzie ex D.L.vo n. 300/1999, ecc.) e nel rapporto di lavoro domestico (qui il Legislatore cita sia quelli derivanti dalla legge n. 339/1958 che quelli disciplinati dalla contrattazione collettiva stipulata dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale).

La ragione di tali eccezioni appaiono evidenti: la Pubblica Amministrazione, proprio perché tale, non eroga compensi “in nero” e nel lavoro domestico l’esenzione viene dettata dalla peculiarità del rapporto che, molte volte, si volge per poche ore.

Come ho affermato all’inizio di questa riflessione, l’obbligo scatterà il 1° luglio 2018, ma il tempo intercorrente tra l’entrata in vigore della norma e quella data servirà per alcuni passaggi operativi fondamentali.

Entro la fine di marzo 2018 l’Esecutivo è chiamato a stipulare una convenzione  con le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale (qui non si usa più l’avverbio “comparativamente”), con l’Associazione Bancaria Italiana e con Poste Italiane SpA, finalizzata ad individuare gli strumenti idonei a promuovere la conoscenza e la corretta attuazione delle disposizioni introdotte. A tale scopo vengono programmate apposite campagne informative sui principali mezzi di comunicazione, anche ricorrendo a soggetti privati, finanziate, per l’anno 2018, con 100.000 euro.

Eufranio Massi
Esperto in Diritto del Lavoro

 

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